面接で候補者の学習能力を評価するにはどうすればよいですか？
ソフトウェアが主な事業ではない中規模企業内の小さな開発部門を採用しています。そのため、私たちはSenior Programmerとラベル付けしたものを採用しようとしています。目標は、データベースからフロントエンドに至るまで、新規および既存のシステム全体を設計、実装、および保守できる人物を見つけることです。
経験していると主張している候補者（読んで：大量にスピンしたCV）や技術テストの結果に関係なく、私が本当に気にかけているのは、彼らが習得する能力と、彼らが知らない技術や概念を習得する速度です。彼らが自分たちの知識にあるかもしれないギャップを埋めるために。
候補者の学習能力（または学習速度）に関するアイデアを得るにはどうすればよいですか？
半複雑なビジネスコンセプトを説明し、モデル化するよう依頼します。これにより、問題解決スキルと学習能力の両方についての情報が得られます。
また、彼らが学んだ最近のテクノロジー、彼らがどのようにしてそれらを学んだか、彼らがどのようにして彼らが学んでいることがベストプラクティスであることを確認したか（より良いフレーズが必要なため）、そして彼らがどのようにしたかについても尋ねます彼らが学んだことを適用した。
この種の自由回答形式の質問の後にはディスカッションが続き、正解と不正解はありませんが、会話が終わるまでに多くの情報が提供されます。
通常の面接を行いますが、彼/彼女のすべてのスキルに注意するのではなく、失敗したすべての質問に注意してください。彼女/彼に彼の彼女に彼/彼女に彼が彼女にインタビューで失敗したすべての主題を含む問題を解決するようにインターネットが付いているコンピュータを与え、彼/彼女に頼みなさい。例：彼があなたにジェネリックを知らないとあなたに言った場合、彼/彼にジェネリックを含む問題を与えてください。
結果 AND 費やされた時間で候補者を判断します。
十分な時間を与え、天井効果を避けるために彼女/彼を止めないでください。
関連性を持たせるには、少なくとも5人の候補者と一緒に行います。
卒業証書と最初の仕事の間、次に両方と次の仕事の間など、知識のギャップがどれほど大きいかを評価してみてください。
次に、連続したジョブがどれほど成功したかを評価してみます。
毎回学習曲線を上るのがどれほど難しかったかについて質問します。
参照、参照、参照
面接で学習能力をテストすることはできませんが、履歴書や履歴書では暗示的または明示的に行う必要があります。優れた採用マネージャーは、常に参照先（提供されているかどうかにかかわらず）に連絡して、彼らにとって重要なポイントを確認し、自由な議論の機会を提供します。学ぶことがあなたにとって重要である場合、それについて話すことができる参照を要求してください。また、参照に回答できる正当な理由があるかどうかを自問することを忘れないでください。
最後に、候補者やその参照が嘘をついていると思われる場合は、履歴書を細断し、細断を焼いて、灰を箱に入れ、強力な鎖でロックし、アンカーをその上に置き、それを最も深い体に押し込みますあなたが見つけることができる水の。嘘つきがあなたのために働くには人生は短すぎます、そして、その言及が嘘をついている人は誰でも協会によってタールにされます（そして正しくそうです）。
詳細な会話が最善の方法です。新しいアプリのように、あなたに彼らにしてもらいたい仕事について何か伝え、彼らにそれをどのように実装するかを説明してもらうことをお勧めします。また、現在のアプリの概要を説明し、アプリの実装についてどのように行ったかを尋ねることもできます。
別の方法は、彼らが以前に取り組んだ特定のプロジェクトと彼らがそれらをどのようにしたかについて彼らに尋ねることです。アプリがユーザーに実行してほしい作業にどのように関連するかを探します。たとえば、Webサービスを実装する場合は、履歴書に記載されているWebサービスの実装方法を尋ねます。パターンBではなくパターンAを選んだ理由を尋ねます。彼らは彼らのプロジェクトについてあなたに話して、それらを詳細に説明できるようにするのが大好きです。
彼らが特に熟練した嘘つきでない限り、彼らがどこにいるかを知る必要があります。
私は一度だけ私に何が行われたかを伝えることができます：
以前に行ったことのないライブラリを使用した言語のプロジェクトが与えられ、1週間以内に完了する必要がありました。これにより、その人がどれだけ早く、どれだけうまく学習できるかが正確にわかります。