開発者のチームにインセンティブを与える最善の方法は何ですか？
人々がこの質問を見て「無料のレッドブル」と考えることを前もって知っています。しかし、私は実際には、開発者への報酬を会社の長期的な目標に結び付ける最善の方法を探しています。
たとえば、チームが同じソフトウェア製品に取り組んでいると仮定すると、最終製品の状態に基づいて各開発者に報酬を与えるのが最善でしょうか？結局のところ、彼らはチームであり、これは彼らが製品を世に送り出すという共通の目標に向かって全員が取り組んでいることを確実にするでしょう。ただし、これは、一部の開発者が他の開発者よりも強く、一部の開発者が他の人よりも一生懸命働くという事実を無視しています。
あなたの経験では、開発者のチームにインセンティブを与える最良の方法は何ですか？
** UPDATE
私はこの質問に対して受けた強い反応に本当に感謝しています。映画を見た後、最近の経済危機の原因である Inside Job かどうか尋ねたかったのです。映画が引用する主な要因の1つは、ウォールセントに貧弱なインセンティブシステムがあることです。たとえ彼らの行動が道に悲惨なものになる可能性があるとしても、投資家は短期的にお金を稼ぐことに対して報酬を与えられます。
これと同じコンセプトが開発者にも当てはまると思います。製品をできる限り早くリリースすることで短期的な利益が得られますが、その製品にバグがある場合や、他の環境にうまく移植できない場合は、長期的に大きな頭痛の種になる可能性があります。
理想的には、どの業界のどの企業も、自社製品の長期的な安定性を保証するインセンティブシステムを必要としています。
本質的な動機と外部的な動機 の違いについては誰も言及していないので、私はこの質問に対する多くの答えに同意する必要があると思います。
ウィキペディアのページから：
本質的動機とは、タスク自体への関心や楽しみによって引き起こされ、外部からの圧力に依存するのではなく、個人の中に存在する動機を指します。
Extrinsicモチベーションは個人の外から来ます。一般的な外因性動機は、金銭や学年、強制、罰の脅威などの報酬です。競争は一般的にextrinsicです。これは、パフォーマーが他の人に勝って勝つことを奨励するためであり、アクティビティのintrinsic報酬を享受しないためです。個人やトロフィーを応援する群衆も外因性インセンティブです。
研究によると、内因性動機は外因性動機よりもはるかに強力です：
- マズローのニーズの階層 （生理学的ニーズなど）の下位レベルでは、お金が動機付けになりますが、短期間にしか持続しないスタッフにやる気を起こさせる傾向があります（ヘルツバーグの2要素モデルに従って）動機）。
- 階層の上位レベルでは、賞賛、敬意、認識、エンパワーメント、帰属意識は、お金よりもはるかに強力な動機です。
Maslowの階層自体の証拠はほとんどありませんが、intrinsicの節を記述するときに便利なフックです）extinsic動機。
驚くべきことは、研究から生まれましたが、外因性モチベーターを提供すると、実際に固有動機：
- 社会心理学的研究は、外因性報酬が過大な正当化とその後の内因性動機づけの減少につながる可能性があることを示しています。この効果を実証する1つの研究では、絵を描くためにリボンと金の星を与えられると予想された（そして与えられた）子どもたちは、その後の観察で、予想外の報酬条件に割り当てられ、 外因性報酬を受け取っていない子供。
一般に、外因性の動機の増加を試みるよりも、バリアの内因性の動機を取り除く方がfarより効果的です。これは、 DeMarco＆Lister 's Peopleware および Fred Brooks ' The Mythical Man-Month の多くの要素の本質でした。ソフトウェアエンジニアの。
詳細については、 Daniel Pink の彼の著書 " Drive：The Surprising Truth About Motivates Us "の このアニメーション の話を強くお勧めします。私は彼の本をまだ読んでいませんが、この短い話は私自身の経験と十分に結びついており、リーディングリストのトップになりました。*
したがって、結論として：
- チームメンバーのやる気を引き出すために使用できる外部特典についてあまり気にしないでください。
- 本質的な動機への障壁を取り除き、あなたのチームは意欲彼ら自身に動機を与える。
それらに尋ねる
私たちが欲しいものは、必ずしもtheyが欲しいものではありません
たとえば、私は、各マイルストーンを達成するために、高い給与、かなりの資本、フレックスタイム、およびキャッシュ完了ボーナスを求めています。レッドブル、ピザパーティー、小物には興味がありません。
補遺：最も重要：約束を守る
やる気がなくても仕事ができます。貧弱な管理を通じて人々をやる気にさせることは非常に可能です。
私に必要なのは、満たすことができる期待です。始める前に見逃しがちな締め切りはやる気がなく、納得できない場合は（不可能な締め切りを設定した人ではなく）非難されることになります。
私が任意の期限に間に合うようにすべての個人的な時間をあきらめるという期待は、もう1つの動機付けです。特に「今週の土曜日か日曜日ですか？」というさりげない提案なら。たぶん今週末は働くつもりがなかったのかもしれないし、特に土壇場にいることを期待するのはやる気があるかもしれない。プロジェクト計画は、1日6時間、1週間5日以内で計算する必要があります。なぜ8ではなく6なのですか？年次休暇、陪審義務、その他の職務（以前のプロジェクトについての質問への回答など）、必須の会議などを説明する必要があります。12時間と週末に働くための計画は、長期的には持続可能でなく、短期的にも不可能です。憤慨と意欲低下を引き起こします（特に計画をしている人々が時間通りに去る場合）。
私にうそをつくことは、もう1つの大きな動機付けです。あなたは捕まるでしょう、そして私をあなたに再び信頼させるのに十分なAmazonギフト券またはボーナスがありません。
チェーン全体で人々をサポートしないことは大きな動機付けとなります。実行に100時間かかると言われた場合、スコープが縮小されない限り、20時間だけで1週間後に割り当てられたタスクを取得したくありません。私たちはあなたが私たちが正しく仕事をするために必要な時間の間戦うことを期待します。クライアントが私のせいではないことに動揺している場合は、バスの下に投げ込まないでください。それが最も簡単なことだからです。
仕事をしている人々がもう一つの動機づけである間、マネージャーに大きな報酬を与えます。繰り返しますが、週末と夜に働いて、非現実的な締め切りに間に合わないときに非現実的な締め切りに間に合わせるための大きなボーナスを得られるのはなぜですか。
コミュニケーションの欠如と希望に満ちたことがもう1つの動機です。はい、時々あなたが伝えなければならないことは良い知らせではありません-私（またはクライアント）に言わないでください。後で見つけたとき、私はもっと動揺するでしょう。あなたが彼らがそうすることを望んでいるからといって、悪いことは消えない。クライアントは、午前8時にローンチが行われないこと（1か月前に会う予定がないことをお伝えしました）と、さらに3週間必要であることを午前8時に聞きたくありません。昇給が凍結されているという噂を聞きたくありません。直接ご連絡をお待ちしております。
スポットボーナスはとても効果的です（Amazonへの10〜20ドルのギフトカードでさえ、私が最後に取り組んだプロジェクトではかなりいい感じでした）。全体的に賞賛はうまくいきますが、彼らが本当に仕事に取り掛かった場合、彼らに月曜日の遅い時間に来るか金曜日の早い時間に去らせることは、昼食を買うことも素晴らしいアイデアです。
私自身と私の同僚にとって、私たちの努力が評価されているという兆候は、通常、大きな動機です。
私の同僚の1人が、悪夢だった以前のプロジェクトについて話してくれましたが、チームは一丸となってそれを成し遂げました。次の日、彼らは全員フォローアップ会議の予定でした。彼らがそこに着くと、彼らはすべて$ 200のショッピングモールの商品券を手渡され、ショッピングと社交のために、残りの日はショッピングセンターに行くのを待つバスを持っていました。
たぶんイテレーションやリリースの終わりに、チームと一緒に食事や飲み物を数回飲むことは、素晴らしいインセンティブであるだけでなく、起動するチームビルダーであることがわかりました。一緒に社交し、結びつくチーム。
尊敬
何度も何度も来てくれる一番の報酬は、自分のスキルと知識を尊重し、将来について私の意見を求め、それに従っていくことです。
逆に、「ここに何か重要なことはある」と言って無視するだけで、権威を持つ誰かが注意を払っていれば回避されたであろう災害が発生するよりも、やる気を起こさせるものはありません。
私たちはプロのプログラマーです。つまり、プログラミングについて最もよく知っています。あなたは私たちの専門知識のために私たちを雇います。では、なぜこれほど多くのマネージャーや顧客が私たちの意見を却下する必要性を感じているのでしょうか。
私たちの職業的地位を尊重してください。私たちはあなたを永遠に愛します。
これの多くは、個々のパフォーマンスを測定する際の問題に関係しています。そのため、プロジェクトのマイルストーンに関連付けられて、チーム全体で物事を実行する傾向があります。
いくつかの考え：
- 目標は、チームが理解し、完全に制御できるものでなければなりません。あなたの戦略的な目標は、コストxを10％削減することですが、それをチームが理解し、影響を与え、ヒットできるプロジェクトのマイルストーンに変える必要があります。
- 可能であれば、（恐ろしいフレーズを使用するため）-SMART-具体的、測定可能、達成可能、現実的かつ時間制限があります。- この答え は、SMARTゴールはプログラマーには機能しませんが、私は比較的短い期間（以下を参照）で、ここでの残りの点が守られている限り、それは可能だと思います。
- 目標は、チームが適切に焦点を合わせている限り、通常の時間に働くチームによって達成できるものでなければならないことを常に感じています。残業を安くする方法ではありません。とは言っても、それらは「ギミ」であってはなりません。簡単なことであり、いつでも攻撃されることがあり、それが関係なく提供されるものであるという期待は決してないはずです。
- マイルストーンはそれほど離れていてはならず、2、3か月離れている必要があります。マイルストーンがヒットまたはミスされた場合は、すぐに新しいマイルストーンを設定する必要があります。あなたは、人々が何かがおかしくなり、締め切りに間に合わないことを知っている長い期間を過ごすことを望まないので、試しても意味がありません。
- 締め切りや目標を達成できない状況が変化した場合は、調整する必要があります。チームは、制御できないことで罰せられるべきではありません。
- 人々にチームとして行動してもらいたい場合は、チームとして報酬を与えます。誰かが苦労している場合、インセンティブは他の人が苦労するのではなく、彼らを助けるためのものでなければなりません。
- 報酬をチームを構築するのに役立つ何かにすることができれば-昼食、夜、何よりも良いことは何でも。それが誰もが楽しめるものであることを確認してください-チームの一部が飲まない場合は、大げさなことをしないでください。
- 報酬はチーム全体に公平に分配する必要があります。夜間である場合は簡単です。金銭的である場合は、1人あたりの絶対額にするか、給与に基づいて比例配分しますが、公平である必要があります。
個別の報酬もやりたいのであれば、私は民主主義のレベルをそれらに結び付けます-チームに指名するか投票してもらい、それらを小さくします（ただし、いいです）。誰かがアマゾンのバウチャーに言及しましたが、これは合理的なアイデアのようです-1人または2人で50ドル程度で、仲間から推薦され、1人か2人で上回ったとされています。
私が聞いた中で最高のfinancialインセンティブスキームは、会社が家の裏に温室を建設するためにやってきたときでした。男は、ビルダーには年間ボーナス（年間売上高に関連）のポットが割り当てられていると説明しましたが、問題を修正するためにサイトに戻る必要があったときはいつでも、このコストはボーナスポットから発生しました。
制作された作品の品質に対する集団的責任があったので、私はこれが好きです。
- 労働時間を可能な限り40時間に保つ
- あなたが彼らを裏切ることができると思ってはいけません、あなたがそうすることができないので、あなたが誰かがだまされて無給の残業を大量にやるつもりはないでしょう。
- 少なくとも週に1回、昼食を持ち込む/昼食に出かけるのは良いことです。これを行うのに1つの仕事があり、それはクールでした。プログラミングについての何かがあなたを空腹にさせます:)
- すべてが適切に伝達され、適切な管理を実践する（仕事がサポート/バグ修正でない限り）毎日新しいものを持ち込んで、彼らがすでに取り組んでいるものの上に投げるだけではなく、これは中断するのに最適な方法です彼らの集中力と彼らを怒らせ、あまりにも多くされたら、彼らにやめてもらいなさい
- スタートアップ企業や小規模企業の場合、昇給やストックオプションなど、すぐに（2か月など）発生することを "約束"しないでください。 、プログラマーは愚かではなく、「2か月で昇給を受ける」か、どこか別の場所に行って今すぐ昇給できる場合、選択肢はよくあると思いますか？
- 最後の点で言えば、会社が小さい場合、プログラマーはより大きくより成功した会社に去る可能性が最も高いことに注意してください。会社の財務上の欠陥などは問題ではないので、これに関連することについての考えを最小限に抑えてください。結局のところ、すべてが「大規模なショップだった場合や、クライアントが増えた場合はいいでしょう」などになると、プログラマーはすぐに、そのような会社に行って、中小企業で働くBSの扱いをやめる
[〜＃〜]なぜ[〜＃〜]
開発者自身だけが知っています [〜＃〜]なぜ[〜＃〜] 彼らは仕事に来て、理由を見つけ、あなたが知りたいことを見つけます。
[〜＃〜]一般に[〜＃〜]
彼らに公正に支払い、合理的な期待を設定します。それは彼らの仕事をするのに十分なインセンティブであるべきです。長期的な目標を達成することに対する報酬はすでにそこにあり、それは彼らの[〜＃〜]給与チェック[〜＃〜]と呼ばれています。チームに報酬が支払われていることを実行するように持っているインセンティブがある場合、プロジェクトの編成と管理にもっと根本的な問題があります。
チームに報酬を与えたい場合は、個々の貢献者ではなく、チームとして一貫性とタスクを達成するためにそれを行います。
報酬システム
このようなことは、目標が短期であり、報酬が目標と一致している場合にのみ機能し、とにかく彼らがしていることになっていることをするためのある種のニンジンではありません。
言葉 Aim Small Miss Smallはここで非常に適切です。
目標が小さい場合、それを逃すと、ほんのわずかしか見逃すことになります。
チームがほとんどまたはまったくミスなく小さな目標を一貫して達成できるまで、長期的な報酬をそこに出さないでください。ほとんどのチームは、6か月の目標を立てないことを知っています。チーム全体にインセンティブを与え、誰も不可能だとは思わない目標を立てることは不可能です。
あなたは英雄になることを試み、結果の個人的なコストや品質に関係なく締め切りを作ることをよく知っている1〜2人を得るかもしれません。これは会社にとっても、チームのモラルにとっても、そして個人のモラルにとっても多くの点で悪いことであり、既存のチームビルディングや品質レベルを破壊することになります。
長期的な目標は常にある種の死の行進に変わります。死の行進の終わりに報酬を気にする人はいません。
そのため、スクラムでは1週間から2週間のスプリントがあります。達成可能な短期的な目標を達成するための小さな報酬を持つことは、より簡単でより効果的です。
例
チームがスプリントの目標を100％達成し、スプリントの最後にすべてのストーリーを正常にデモできるときに、チームのためにランチを購入することは、誰もが同意できるはずの目標を達成できることです。
しかし、これは事実の後の報酬としてのみ行う、タスクの開始時に彼らに知らせないでください。それは、チームや会社にとって何のプラスにもなりませんし、最も価値のあるメンバーを侮辱するのは、子供っぽい扱いの約束がないと目標を達成できないことを意味します。
バランスの取れた環境！
私の答えは簡単です-支払い（年次レビューとメリットに応じた調整）、時々のスポットボーナス、有意義な仕事、家族向けの環境（限られたOT-必要な場合のみ）。
スポットボーナスは短期的には良いかもしれませんが、長期的にはそれほど効果的ではありません。ある会社に友人がいて、何ヶ月も長い時間働いていました。彼らは非常に頻繁にスポットボーナスを出しました-1つは皆にiPodでさえありました。彼らは時々金曜日を配った。しかし、プロジェクトが終わった後、ほとんどすべての人が燃え尽きのために去りました。
いくつかの優れた動機づけをあなたに伝えることができますが、ほとんど内部で動機付けられているプログラマーのための質問の精神で：
個人の認識、チームのアップデートの一部としての名前の言及、他の人が聞くことができる場所で発話されるWordは、個人の名前とチームのアイデンティティを結び付けます。
チームのスケジュールと進行状況に関する情報をできる限り前もって提供します。彼らの努力が、短期的および長期的な目標を備えたよく考えられた計画に貢献していることを彼らは知っている必要があります。安定感とコントロールされている感覚は、今日の多くの日の心配を取り除きます。
オフィスエリアに表示されるチームプラークまたは賞。
個人的な注意、個人の仕事を具体的に詳細に話し合うための短い会議。あなたが見ていることを示し、仕事を成し遂げるスキルを高く評価していることを示します。
余分な作業や突然の作業の変更が必要なニュースがある場合は、その理由を明確にし、チームがあなたが何をしているのかを考えて、それが将来起こらないようにします。
はい、これらは管理からの仕事を必要とし、はい、彼らは主に人々におもちゃやトークンの贈り物での作業を強制するのではなく、やる気をなくさせることを目的としています。人は、私の経験では、仕事をしたいと思っています。マネージャーとしてのあなたの仕事は、彼らが障害なく前進できるように道を切り開きます。チームで働きたくない人は、いくらお金をかけても手伝うことはできません。
ここでのほとんどすべての答えは報酬に集中しています。仕事を完了してスタッフに報酬を与える方法を考えるのではなく、プロジェクトをより楽しく作業できるようにするために何ができるかにもっと集中できます。つまり、できる限りプレッシャーを取り、スタッフの懸念事項に耳を傾け、アイデアや提案を取り入れ、全員が一緒にコミュニケーションできるように定期的な更新ミーティングを行い、スタッフが仕事に必要なツールを持っていることを確認します（つまり、ソフトウェア、ハードウェア、環境）。
動機がどのように機能するかについての良い洞察があります： http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
私はそれが非常に正確であると思います、そしてそれは社会問題をかなりよく説明します。多くのソフトウェアは、他のソフトウェアと競合するため、または単に金銭を目的として作成されています。彼らが書いているソフトウェアはわかりませんが、ソフトウェアプログラミングについての私の見解は次のとおりです。ソフトウェアは、問題の発生を容易にすることができるので素晴らしいと思いますが、これが実際に発生するには、次の2つのことが必要です。
- 良い問題
- 関連する効率的なソリューション
あなたがこれらの2つの問題の1つが間違っている場合、あなたのプロジェクトは無関係であると私は本当に思います。プログラマーではない人はこれが得意ではないと信じています。制約や技術がすでに存在することを彼らが知らない場合は、会社の成功。
皮肉に聞こえるかもしれませんが、正直なところ、プロジェクトのためにコンピューターの前に一日中座るのではなく、段ボール箱を持ち上げたり郵便を運転したり、建設作業をしたりする方が好きです。私をやる気にして、私は退屈します。
私は強い意見を持っているので他の人の前で言うことはしませんが、誠実に、愚かなまたは無関係なプロジェクトのコードを書いて、自分のコードのスタイルや問題を解決する方法について批判されます。世界はすでに既存のソフトウェアでいっぱいですが、まだ発明すべきことがたくさん残っています...
http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
概要：お金ではありません。彼らが望むことを何でもするために一日を与えてください。そして、会社には、より良い目的または世界をより良くするあらゆる種類の小さなものが必要です。肩をすくめて、それは文化を築くでしょう。
一部の人にとっては、優れたソフトウェアを構築することに情熱を持っています。それらをやる気にさせる方法は関係ありません、あなたはただ素晴らしいソフトウェアを構築する機会を提供し、邪魔にならないようにしなければなりません。
他の人にとっては、ソフトウェア開発者は十分に支払いますので、彼らはそれをします。あなたがやろうとする動機は本当に重要ではありません、彼らは彼らがしなければならないことをします。私はこのグループで見つけました、あなたは彼らを動機づけるのに苦労するか、やる気を起こさせるものがないように努力することができますが、結局、それは彼らへの情熱ではなく、これらの努力は短期的に影響するかもしれませんが、あなたは次のラウンドのために頭を叩いていきます。
長期的な目標はまともなボーナスに値します。私たちはあなたがお金が好きだと言っているわけではありません。あなたがお金のようにやっている素晴らしい仕事を私たちが認識していることを知っているというより良いインセンティブを提供するものはありません。ピザ、ドーナツ、ベーグルなどは道徳的なビルダーに最適です。そして正直に言って、私の仕事に同じボーナスが付いていても気にしない。私たちが一生懸命働いて良い製品を手に入れ、それに対して報酬を与えてくれることを認めていただければ幸いです。優れた長期ボーナスは、プロジェクトの年間給与の5〜10％です。
ボーナスを奨励するためにできることの1つは、ボーナスに向けて構築される定期的なレビューと目標です。したがって、すべての目標を達成することで最大のボーナスを獲得できますが、総ボーナスはリリース時の製品の成功と品質によって決まります。
誰もが事前に彼らに何が期待されているかを知っていることを確認してください。大きな驚きでない限り、ここで驚きはありません。感謝の言葉として、みんなを夕食に連れて行ってください。
私はただ彼らに尋ねると言いますが、人々はいつも彼らが何を望んでいるかを知りません。さまざまな同様の報酬を考え出して、選択できるようにすることができます。休日、ギフトカード、1年間の無料モニタークリーニングなど。
透明であること。誰かは常にどんなシステムでも「ゲーム」しようとしますが、強いグループでは、このタイプの行動はあなたを遠ざけるでしょう。
より優れた開発者は通常、より高い給与でより高い地位を占めます。彼らはまだより高い基準で行われている仕事をしなければなりません。
守れない約束をしないでください。
報酬は、可能であれば、会社の業績に関連するものでなければなりません。給与は強いインセンティブではないと誰もが主張するのが好きです。お金を稼ぎ、それを従業員と分かち合わない会社で働いていたとしたら、彼らのことや、感謝の気持ちを欠いたことによる私の仕事への認識はあまり考えられないでしょう。それはすべて相対的です。