新しいチームリーダー-恨みのある元同僚との付き合い方
私は次のプロジェクトのチームリーダーになると言われました。私はこれまでチームをリードしたことはありませんが、責任はあなたが通常期待するものであり、プロジェクトを完了するためにかかる8か月または9か月間で他の開発者が3〜4名回転します。
私の問題はこれです。間違いなくこのプロジェクトに取り組む開発者の1人が問題になるでしょう。彼は私よりも経験が豊富で、過去に何度も馬鹿と呼ばれ、自然な指導者だからこの仕事をしたと言っています。彼はすべての新しいプロジェクト（これまでに起こったことはありません）で主導的地位に昇格することを期待しており、実際のチームリーダーはそのような幻想はありませんでしたが、私に彼に報告することを一度も教えてくれました。さらに、私は彼が非常に専門外であることを他の人から観察したり聞いたりしました（クライアントのサイトで仕事以外のビデオを見る-ヘッドフォンなし、専門外の服装、仕事が遅くなる、不適切なジョークを作るなど）。同僚として彼と一緒に働いている間、私の仕事や洞察を何度も信用する。私の現在のチームリーダーは、品質が良くなかったため、プロジェクトを離れると、この男のコードの1/2を捨てたと言っていました。私は続けることができました。
特に私が彼の前にこの機会を与えられているので、彼は彼が劣っていると考える人に誰かに報告しなければならないことに憤慨するので、私の男はこの男が私に対して積極的に取り組むことを恐れています。私はこのタイプの個性を同僚として、または過去にこのようなマネージャーに報告することさえうまく扱ってきました。私は、私に報告しているこのタイプのキャラクターに対処する必要があることを扱ったことも、考えたこともありません。
私の質問は、これを効果的かつ専門的に処理するためにどのような戦略を使用できるかです。特に今、問題になる前に、手に負えなくなる前にそれを断ち切る方法はありますか。同様の経験を持っている人がいれば、どのように対処しましたか？
私がここで見ている他の答え（「短い鎖！」、「すべてを文書化する！」、「専門的である！」）は、どれも素晴らしく、すべて表面上は正しいですが、状況の人間的側面。
事は、誰もが人間であり、人間は異なっており、その動機と思考プロセスとスキルはすべて異なっています。そして、私がここで見ているややアルゴリズム的な答えは技術的には正しいですが、人間の働き方の性質と何がtrueの性質を考慮していないようです管理することができます。
理解するまで、誰かの問題を解決することはできません。つまり、彼らの動機を理解することです。だからこそ、実際のところ、優れた人材管理は、あなたが思っているよりも精神分析のようなものになる可能性があります。
以下は、思考プロセスの例です。
- ジョーは私よりも経験が豊富なのでリーダーにならなければならないと思っていますが、彼は妄想的です。
OK、それは私たちに何を伝えますか？ジョーは異常にステータスを心配していますか？彼は敬意の欠如に悩まされていますか？彼は博士号で認められ、DOCTOR Joeの代わりにJoeと呼ばれることに腹を立てていますか？この不安はどこから来るのですか？どのように対処できますか？
- Joeのコードはあまり良くありません。彼のコードの半分は捨てられなければなりませんでした。
どうして？どうやって？彼はだらしないですか？急いで？あまり賢くない？彼は自分のコードが素晴らしいと思って生意気ですか？どうして？これは再び不安ですか？
- Joeは専門家ではなく、クライアントサイトでビデオを視聴しています。
もう一度...なぜ？それは彼がロックスターだと思っていて、彼の仕事がすごいので、パーカーを着たり大学のユーモアのビデオを見たりするのにふけるべきでしょうか？それとも、彼はあまり自覚がなく、描写しているイメージを認識していないからでしょうか。彼は本当にプロであることの意味を理解していないのですか、それとも彼はプロ意識の考え方に積極的に反抗していますか？よく分かりません。答えはそこにあります。
これをどのように管理しますか？
繰り返しますが、あなたは人間/感情的な問題を見始め、そのようにそれらに対処します。あなたが提供した説明から私が強く感じていることの1つは、insecurityです。ジョーは本当に安全ではないようで、傲慢のベニアの後ろに隠れています。それはどこから来たのですか？多分彼は非常に選択的な大学に行っていないのですか？多分彼はC++開発者の世界でVB開発者ですか？
わからない、言わなかった私はこの男を知らないので、不安がここにあるかどうかさえわかりません。しかし、少し気をつけてください。表面的なものではなく、管理の人的の問題を見ることが何を意味するのかを見てもらいたいのです。この男」の管理の問題。
それで、これはどこに私たちを導くでしょうか？あなたがそれについて考え、あなたがジョーといくつかの長い会話をしていて、彼が何かについて不安を感じていると決めたとしましょう。どのようにして彼をより快適に感じることができますか？それは彼をより幸せにし、より良く調整するでしょうか？多分彼は何かで素晴らしいためにいくつかの特定のトレーニングが必要です。多分彼はプログラムを彼を励ますことができる誰かと組にする必要がある。多分彼はもっと愛されていると感じる必要がある。実際、最後の1つはほとんど常に真実です。
私は多くの難しい管理ソリューションを扱ってきましたが、答えは常に個人によって大きく異なります。多くの場合、修正できません。しかしマネージャーとして、あなたは個人を人間として理解してから、それらを修正し、状況を修正し、状況で正しく行動することから始めて、最良の結果を得ることができます。
だから、これが私が実際にあなたが行動方針として行うことをお勧めするものです。
彼の同僚や元マネージャーと会う。彼の人間的/感情的な問題が何であるかという中心に到達しようとする会話をする。彼は未熟ですか？ただ一般的にインテリジェントではありませんか？不幸？うつ病？安全でない？傲慢？感情的に知性がない？これらはすべて、問題の実際の原因に対するさまざまな診断であり、すべてに異なる処方箋があります。
個人的にも個人的にも、ようやく彼と話してください。彼に話のほとんどをさせてください。未解決の質問をする。良いのは「どうやって感じたの？」それは驚くべきものを明らかにします。 「それであなたはどう感じた？」と人々に尋ねることを学んだとき、あなたは私が人間を管理することでどれほど上手になったかを学ぶことにショックを受けるでしょう。
彼の問題の根本原因の仮説を立てます。核となる問題が何であると考えているかに基づいて、行動方針を選択します。
うまくいくかもしれません。そうでないかもしれません。そうでない場合、それは悪いことですが、人生は短すぎ、あなたは彼の問題を解決するために支払われていません。会社の問題だけなので、このスレッドの他のどこかで見られるアドバイスに従って彼を取り除きます。
繰り返しになりますが、ここで長すぎることをお詫び申し上げます。ここに表示されている他の回答は、ほとんどが「非常に厳格である必要がある」として要約されています。まあ、厳密であることは1つの状況でうまく機能します。確かに、彼の問題が感情的な未熟さである場合、それが進むべき道です。彼の問題が学習した無力感のサイクルによって引き起こされるうつ病である場合、厳格さはあなたが望むものよりも正確な反対効果をもたらします。人生、そして管理、そして人々は、それほど単純ではありません。人を悪い従業員にする多くの「病気」があり、それぞれが独自の薬を持っています。それらのいくつかは治療法を持っています。一部ではありません。
この場合、あなたの行動は完全にプロフェッショナルである必要があります。チームが主導権を握っている間は、この人物が関与する専門家以外の行為は控えてください。そうすることで、彼らは信頼できる見方でのみあなたを見ることができます。これは、カジュアルと見なされ、他のユーザーとpeerレベルに上がるスポーツやビデオゲームなどについての議論がないことを意味します。これは、特にこれまでに新しい部下たちと知り合っている場合は難しいかもしれませんが、推し進められてきた新しいリーダーにとっては必須ですそのような位置に。後でこれらの親密な行動に戻ることができますが、早い段階で自分を区別することが重要です。
プロジェクトの早い段階で、権限を確立する必要があります。この人が履行するために、非常に明確で直接的な注文を与え、あなたの方向や意図について曖昧さがないようにしてください-この人は提出すれば、すべてがうまくいくでしょう。そうでなければ、彼らは非難し、あなたは上司にこの労働者がその地位にふさわしくない理由について持ち込むための非難のオープンとシャットダウンのケースになります。
noのバックアップが可能です。あなたが屈服した瞬間、あなたは問題のある従業員だけでなく、チームの他のメンバーも含めて、すべての信頼性と権限を失います。
編集（ケビンのコメントを組み込む）
非の打ちどころのないドキュメントを必ず保管してください。会議で口頭で注文するのは魅力的ですが、注文したとしても、メール（関連する当事者にCCで送信する必要があります）またはプロジェクト管理システムで、その特定のタスクに対する期待を列挙するタスクでフォローアップする必要があります。 。とにかくこれはベストプラクティスですが、部下と適切に通信してきた完全で否定できない紙の証跡を提供するという副次的な利点があります。
編集（大量の混乱のため）
カジュアルなディスカッション（つまり、スポーツ、ビデオゲームなど）についての私の意見は、細かく理解する必要があります。私はあなたがあなたのオフィスメイトとのすべての仕事以外の相互作用を完全にシャットダウンすることも、そのようなことを彼らがあなたと議論しようとするときに彼らを遠ざけることも提案していません。むしろ、そのようなやり取りは、少なくとも部下がその特定の役割であなたに調整されるまで、適切な上司と従業員の役割にシフトする必要があります。
私は何度も同じ状況にありましたが、私が知っている最も効果的な方法は彼をチームから削除するです。真面目な会社はチームでの対立を許すことができません。あなたの説明によると、彼はチームプレーヤーではありません。
あなたが本当に彼を守る必要があるなら、これが私が提案するものです（これはすべてのチームメンバーに当てはまります）：
- 彼を他のチームメンバーと違って考えないでください。最大の間違いの1つは、彼を別の方法で考えることです。これは特に傲慢な開発者に適しています。
- 彼があなたに不快、怒り、不安、興奮を感じさせるとき、[ここに感情を置きます]、その時にあなたが持つすべての考えはその感情に偏っていることを覚えておいてください。分析して決定を下す前に、感情が消えるのを待つことをお勧めします。
- 紛争が発生した場合は、フェイスツーフェイスミーティングに連れて行ってください。チームの前では何もしないでください。
- たくさんの質問をして、彼に耳を傾けます積極的に。理解しようとする前に、彼を理解するように努めてください。
- 決定は彼を含めたチームによって行われるようにします。彼の意見は、他のチームメンバーの意見と同じくらい重要です。
- あなたが間違っているときは、それを受け入れてください。時々、彼は誰と同じように正しいでしょう。
- 彼に本当に興味を持ってください。これは通常ロックを解除困難な人々です。彼はあなたが脅威ではなく味方であることを理解しなければなりません。
見てみましょう...いくつかの良い答えがすでに私のリストのいくつかをカバーしています：
プロになること-とにかく簡単なことですが、問題のある潜在的な従業員についての判断は避けてください。本当にベントする必要がある場合は、ボスに問題について話す機会を求めてください、彼の問題またはあなたの問題がどのように影響を与えないようにしてくださいあなたはあなたのチームと交流します。
直接になる-作業、期待、期限を説明します。他の従業員と同じように彼を巻き込み、積極的にアイデアに耳を傾けましょう。ただし、率直に率直に話してください。問題のある人のコツの1つは、「Y日付でXタスクを実行する」と言うのは簡単ですが、howの要素の別のセットがあることです行われる作業-どれほど自慢するか？どのくらいのテスト？デューデリジェンスとエンジニアリングの過大評価はどのくらいですか？
- 悲しいことに、これには彼の行動（ドレスコード、仕事以外のビデオの視聴、ユーモアのないユーモア）について直接的であることも含まれます-彼の日常のマネージャーとしてそれはあなたの権利ではないので、残りの人を助けるのはあなたの義務ですチームはこの男を生き延びます。つまり、期待ポイントを空白に設定します。
- 直接的であることは、それが起こっているときに悪い振る舞いを彼に呼ぶことも意味します。彼の問題のいくつかをすでに知っているので、あなたは実際には良い立場にいるので、彼が以前の問題を繰り返しても警戒することができます。動作を停止するのに最適なタイミングは、それが発生しているときです。
- そして-直接的であることはまた、仕事についてフィードバックを与えることを意味します-彼のコードをレビューするとき（これは一定の規則で行う必要があります）、その50％を捨てる必要があるとわかったとき、彼の仕事は新しいコードの作成から変更する必要がありますコードを修正して期待に応えます。あなたの最小期待も、すべての人に対する期待もそうではありません。そして、それは期限の遅れを意味するものではありません-これが最初に正しく行われるべきだったものであるなら、彼は仕事をしてスケジュールを守る必要があります。
記録を残す-個人的には、直接会話を介してタスクを実行するのが好きです。しかし、会議を辞めて、全員にわかりやすい電子メールのリマインダーでフォローアップしても害はありません。最良の部分は、一度電子メールを通過すると、企業の電子メール検査とバックアッププロセスを通過することです。つまり、より法的な記録の一部になります。
覚えている-あなたはチームの健康と技術的な解決策を持っています-あなたが指摘した行動の多くは、健康な幸せなチームに対抗できる問題です。この問題に取り組む際に考慮すべきことの1つは、あなたがテクニカルソリューションの所有者であるだけでなく、ソリューションを構築するチームの生産性でもあるということです。あなたが誰かと直接対面することを考えるとき、それはしばしば状況が本質的に敵対的であるかのように難しい場合があります。問題の行動をチーム全体に害を与えているものだと考えると、ずっと良い前進をすることがよくあります。状況を変えて問題を切り分ける方法を探すことができるので、直接対面する必要がありません。誰かと一緒に-代わりに、非常に健全なチームを開発して、その中で「ウイルス」と戦うことができます。おそらく、ここでの私の最大のガイダンスは、チーム全体の信頼に取り組むことです。チームの他のメンバーがあなたを信頼している場合（またはその逆）、悪い行動が多くのプレーを得たり、グループに大きな害を及ぼすことは非常に困難です。
1対1を持っている-問題のある人だけでなく、チームの他の人とも。 IMO、チームミーティングは、誰もが聞く必要のあるステータスと問題解決のためのものです。 1対1は、誰にも公開したくないもののためのものです-何がうまくいって、何が悪くなっているのですか？特定の従業員は仕事のほとんどを望んでいますか？何が欠けていますか？何が素晴らしいのですか？これは、健全なチームを構築するための良い方法であり、問題1対1に対処するための良い方法でもあります。
それはすべての目的のためのアドバイスにとって本当に良いことです。これは、より政治的で厳しい管理の裏側です。
非難の行を知っている
exactlyは、この男が会社に留まるか、会社に行くかを示す直接的な指揮系統です。言い換えると、会社が払っている問題を残している問題者の責任を誰が負うのでしょうか？テクニカルリーダーシップの最初の行では、非難の行があなたを含むと自動的に想定することはできません-私の最初のリーダーシップの状況のいくつかでは、私はnot休暇時間、昇給、ボーナス、従業員の評価、または懲戒処分を承認した人。多くの場合、責任がより大きなセクションマネージャーにあり、日々のテクニカルリードではない、短い技術プロジェクトについてです。この男のせいにしてください。それらの個人の少なくとも2つの層を知る-日常的なことについてチェックする共同関係を構築します。そのため、問題を持ち込む必要がある場合は、すでに信頼のポイントがあります。
会社の従業員評価プロセスを学ぶ
最も重要なこと-このプロセスの最前線のレビュアーになるのはあなたですか？そうでない場合、あなたは誰にフィードバックをしますか、そしてなぜあなたはそうではないのですか？しかしまた-この男は過去にどのような評価とガイダンスを受けましたか？私は彼が過去の彼の行動についてすでにいくつかの指摘されたフィードバックを得ており、ほとんどの企業がこれに関する記録を保持していることは間違いないでしょう。記録を取得し、彼に言われたことを知ってください。
エンジニアリング管理の最も大雑把な部分の1つは、プロジェクトの速度が原因で、管理に長寿命がない場合があるため、問題のある人がマネージャ間でぶつかり、各スイッチが古い動作に戻る可能性があることです。これを秘密にしておく必要はありません。もし彼をリードしてしまった場合は、彼の前に座って空白を言うことができます。「以前の評価を確認したところ、X、Y、およびZ-私は、あなたがこのプロジェクトでそれらのスキルと振る舞いに取り組み続けることを期待しています、そして私はあなたがここであなたを改善するのを手伝う用意があり、喜んでいます。明らかにあなた自身の言葉を使ってください。今書いたのは、人間になりすましているように聞こえます。 :)
人事部に相談し、解雇のプロセスについて学ぶ
はい、これは本当に恐ろしいプロセスです。無能であるために誰かを解雇する良い方法はありません。プロセスが何であれ、それは恐ろしさの点で他のどのプロセスよりも優先されます。
会社の終了プロセスについて知るよりも悪いことは、知らないことだけです。知らないことはあなたをたくさんのトラブルに巻き込むでしょう、知っていることはあなたがそこに行かなければならない場合に備えてあなた自身を準備させるでしょう。
法定の会社は非常に正式なプロセスを持ち、人事部はあなたを指導する準備をする必要があります。これは、あなたが男を解雇する準備ができていることを意味するのではありません-これはあなたがそれが何をするのかを知っているべきであることを意味します多くの場合、これがどのように機能するかについて、いくつかの本当に奇妙な（正気な人にとって）ニュアンスがあり、前もって警告されます。
自分の記録を残す
あなたはあなたの従業員があなたの心を横切るすべての考えを借りているわけではありません。
一般的に記録を保持することは良い考えです。チームの全員が行う良い（そして悪い）ことを思い出すことができるので、管理の楽しい部分-ボーナスやその他のクールな報酬を設定するとき-より多くのことができます一般的な贈り物を与えるよりも。これまでで最高のことの1つは、管理者にボーナスと、チームへの素晴らしい貢献を具体的に呼び起こすメモを与えてもらうことです。会社は分岐した。
そして残念なことに、問題のある従業員の問題の記録を持つことは、解雇プロセスの一部であることがよくあります。また、健全性維持プロセスの一部でもあります。人間の心は痛みや苦しみを忘れることを好みます。レビュー時に、発生した問題の数を簡単に忘れることは非常に簡単です。また、つらい会話をしなければならない場合、特定の問題やパターンの詳細に根拠がないと、事態はさらに悪化します。
管理チェーンを使用
私が個人的な貢献者だったとき、私は経営陣からできるだけ遠くにいることができて嬉しかったです。私がマネージャーになったとき、私はマネジメントとの良好な仕事上の関係がいかにかけがえのないものであり得るかを理解しました。もちろん、それは完全にあなたの管理の能力に依存します-しかし、多くの場合、より高いレベルの管理は、ツールキットにたくさんのトリックを持つ人々で構成されます。彼らは文化を知っており、会社で最大の赤いボタンを知っています。したがって、彼らはあなたを助けるのに良い立場にあります。また、あなたが定期的にあなたの悲しみを共有している場合、彼らは政治的ハイジンクの場合にどこにあなたが立っているかを知っています。
トラブルの兆候がないことはトラブルがないことを意味すると仮定しないでください
これは時間内のスナップショットの1つに過ぎないため、完全に洗い流される可能性があります。
しかし、あなたが説明しているのは、仕事の振る舞いに深刻な問題を抱えている誰かから来ているように見える非常に防御的な行動のシリーズです。あなたが昇進されたという事実と彼は私に、あなたの経営陣がある程度の問題を実現するのに十分賢いとは言っていません。
ほとんどの懲戒処分は、個人の1対1のセッションで行われます。人前で人を呼ぶことはめったに役に立たない-そしてそれが非常に真剣な「形を整えるか、船で送る」議論になると、彼らは常に私的である。つまり、直接管理チェーンに参加していない人は、これらに関与すべきではありません。
これは、他のほとんどのアドバイスに対する私の最大の合理的理由です-何か問題のある人がいるだけでなく、問題の修正がすでに行われている可能性があり、ほとんどの場合必要なものが適切に管理されているようですそのためには、問題修正サイクルにどのように適合するかを確立し、必要に応じて活動を続けます。
最終的に希望のある仕上げ
同僚と取引するのではなく、マネージャーと取引するときに人々が根本的に変化するのは珍しいことではありません。あなたが突然「ボス」になった今、あなたが主役を務めるとき、この人はパイのように甘いかもしれないので、私の警告的なアドバイスはすべて無意味かもしれません。権限の扱い方は人によって異なります。この男がどのようにプログラムされているかについては、現在の上司がどのように扱っているかを確認してください。
実際-最高のトリックの1つは、他のマネージャーを監視することです。彼の現在の経営陣は素晴らしいこともあれば、ひどく悪いこともあると私は考えている。良いトリックを探し、現在の管理階層の盲点に目を光らせておいてください。新しいことに挑戦する準備ができているだけでなく、何が機能しているのか、したがって修正する必要がないことにも注意してください。 :)
この男がまだ解雇されていない場合、彼は政治的に重要であるか、パフォーマンスのために人々を解雇しない組織で働いているため、あなたは厳しい状況にあります。
それが後者であるように祈る。そのような政治的に重要なトラブルメーカーは、プロになるための最善の努力のすべてにかかわらずあなたを台無しにし、あなたの*をカバーし、すべてを文書化できます。私はそれが起こるのを見てきました。政治が関与している場合、紙の証跡は何も意味しません。
プロフェッショナルになる-チームのメンバーと友達になろうとしないでください。ずっとミッションにいるかのように振る舞い、好意を示さない。
自分自身を保護する/すべてを文書化する-ばかげた間違いをしないでください。サメは水中の血に惹かれます。また、すべての決定、メールの追跡、ディスカッション、およびチームの合意を完全に文書化するようにしてください。何かにうんざりしたら、6か月前からそのメールをプルアップします。
ただあなたのユーモアを守ってください。あなたが彼を取り除くことができないなら、あなたがすることができる最悪のことは彼にあなたを悩ませることです。彼は大したことではない。彼はあなたが緊張することを望んでいます。彼は「あの男」になりたい。彼を「あの男」にしましょう。ちょうどあなたの良いユーモアを保ち、常に明るい面を見てください。
彼を処理します。彼にあなたを処理させないでください。
私はジョエルに同意します。すべての答えは同じ頻度であり、誰もがマネージャーとしてではなく仲間として提案をしています。
問題の人間的な側面に住む前に、あなた自身に答えなければならないメタ質問があると思います。
チームのリーダーとしてのあなたの責任は、チームが時間通りに予算通りに提供することです。
答えられるべきメタ質問は、あなたはこの男と一緒にそれをしたい、彼にディックと名付けようか、彼なしで？
ディックで作りたい
これは汗をかきます...
- 彼の動機を理解する必要があります
- 彼のスキルに適したタスクを彼に与える必要がある
- 不足しているスキルを理解し、それらについて指導する
- あなたは多くの時間を議論とポジショニングに費やします、それは他の人の目のリーダーとしてのあなたのポジションを損なう可能性があります。
- 最後にうまくいかない場合、チームは負けます。
- それが最後に機能する場合、あなたのエネルギーは枯渇しますが、誰かが少し良くなるのを助けることに喜びがあります。
あなたが時間とエネルギーを持っているなら、啓蒙主義の道を進み、あなたはあなたが勝った戦いからではなく、あなたが戦った戦いから作られます。失うリスク。
ディックなしで作成したい
これは、ダメージコントロールモードと呼んでいます...
- ディックをクリティカルパスに配置しない
- ディックはプロジェクトのどの部分の独占的所有権も持ちません
- 優先事項は、男を忙しくしてプロジェクトを動かし続けること、彼を幸せに保つこと、あなたを安全に保つことではありません。
- ディックがチームの士気を損なうのを防ぐ必要があります：
- 大声で認識し、優れたパフォーマンスをクリアします。
- 全員が成果物を理解できるようにします。
人生はディックスと一緒に働くには短すぎるからです。
それだけの価値があるかどうかはあなただけが知っています。
チームにディックと仲良くやってくれる人がいる場合は、別の方法があります。
私の2セント。
あなたは良いアドバイスをいただきました。私の答えは、他の人が言ったことを補足することを目的としています。
あなたが責任を負うことを覚えておいてください、それであなたはいつでもパラメータを設定します。これは非常に強力に聞こえるかもしれませんが、あなたの境界を押し広げようとしている誰かにとって、あなたはそれらの境界を明確で明確にする必要があり、誰かがあなたを傷つける余地を残しません。誰もが彼らに何が期待されているかを明確に理解していれば、あなたと彼らは彼らが正しくやっているかどうかを知るのはとても簡単です。これは明らかにチーム全体に適用されますが、リーダーシップのアプローチとして機能します。
これはまた、最終的にはマネージャーが関与する限りプロジェクトの責任者と見なされるため、物事がどのように行われるかについて最終的な決定権を持つことになります。それはあなたが何かを呼び出す前にチーム全体やプロジェクトの特定の部分であなたの専門家であるメンバーに相談しないことを意味するのではありませんが、それはあなたが行った決定があなたのものであることを報告している全員に見えるのであなたは彼らがそうであることを確認した方がいいです。
「しっかりしているが公平である」という用語があります。これは、チームの全員を明確に、一貫性と透明性をもって扱うための良い方法ですが、リーダーシップに疑問を投げかける人々に門戸を開かない方法で行動します。彼らの基準は非常に正当な理由なしに下がっています。
プロフェッショナリズムは通常、感情を揺さぶるものではないので、できるだけ落ち着いてください。ほかの人の感情も受け入れないでください。それらを理解しますが、あなたがそれらに巻き込まれるのを許してはいけません。
対立となる可能性のある状況について考え、それらを回避する方法を見つけることができるかどうかを確認します。誰かがフィールドで多くの経験を持っている場合、彼らはその経験があなたにあなたがしていることをある程度制御する権利を彼らに与えると思うかもしれませんが、あなたはそれを絞り込むことができます-どのように彼らの経験は彼らをコントロールするのに適していますか？彼らがrelevantの経験の一部をチームの他のメンバーと共有した場合、それはうまくいきませんか？通常、これは最終的には特定の苦情に帰着します。問題をそれらが抱えている正確な問題に絞り込むことにより、おそらく悪感情を回避する方法で対処できます。
可能な場合は、1対1の会議を避けます。
すべてが順調に進んでいるときは、チームの全員ができる限り良い人生を送っていることを確認してください。
私はピエール303とジャロッドの回答の両方を非常に気に入っていますが、彼のコードの提出を追跡することもお勧めします。
あなたが強力なリードである場合、あなたはmay彼をメンターとして成功させ、チームメイトとして成功させることができます。時々彼と一緒に、そして実際にtell彼は他の人が彼の後ろで言ったことを言います（もちろん、最もよく政治的に正しい方法を見つけます。 ）彼の目を開けて、1）彼のやり方を正す助けを探すか、2）他の場所で仕事を探すようにするかもしれません。
ただし、すべての善意が失敗した場合は、彼の提出を追跡することで（あなたはあるバージョン管理を使用していますか？）、彼の意図を明確に示します。彼が明らかにあなたのプロジェクトを妨害しようとしているなら、それについて彼に近づいてください。彼がそれを続けるか、拒否する場合は、あなたの証拠を上級管理職に持って行ってください。プロジェクトを成功させるために、悪いリンゴを捨てなければならないこともある。
境界と期待を確立する
最初は、プロジェクトが始まる前に、この人を最初から彼の場所に置く必要があります。プライベートなマンツーマンの設定であなたの期待を明確に述べなければなりません。彼があなたに何を期待できるかを述べることから始めます。次に、あなたが彼に期待することを述べてください。話している間、中断させないでください。中断が発生し始めた場合は、口調にしっかりと気を配り、そのような行動を容認しないことを表明します。 「それは理解されていますか？」でこれをフォローアップします
短い鎖で始める
この人は短い鎖に留めておく必要があります。ひもを伸ばすかどうかは、あなたとあなただけが決定します。 1日目から彼を短い鎖に留めておくことで、彼はそれに慣れるでしょう（最終的に）。彼はそれを好まないかもしれませんが、彼は境界を知っています。彼の態度が向上するにつれ、彼にもう少しリーシュを与えると、彼はその新しい境界に適応します。彼がラインから外れた場合は、リーシュを元の短い長さに戻します。彼はそれを好まないかもしれませんが、それは彼がすでに知っているものです。
長い鎖で始めて、実際の鎖を試してみると、抵抗ははるかに悪くなります。
状況下での非順応
あなたが責任を負っていること、そして不服従を容認しないことを知らせてください。彼が監督者にアプローチして、彼に迷惑をかけていることについて話し合うことができることを明確にしますが、彼はmust通知し、ミーティングを設定します。
これについては、上司と事前に話し合う必要があり、2人はこれについて同期する必要があります。会議を設定せずに上司に近づいた場合、上司が最初に尋ねるべき質問は...「何をしましたaceintheholeこれについて言いますか？」これは非常に重要です。
彼がグループ設定であなたに挑戦するならば、すぐにそれをつまんでください。次のように言います。「今はそれについて話し合う時間ではありません。このミーティングの後で話し合います。」彼が問題をプッシュし続けるなら、あなたはしなければなりません...
- 彼に話をやめるように頼んでください...「それで十分です、私はあなたに今がその時ではないとあなたに言いました」
- 会議を一時的に中断し、失礼します。
- この人を私的な場所にエスコートし、態度に対処します。 （これを短くしてください）
- 彼が協力的で心のこもったことなしに会議に戻ることができない場合は、彼を退去させます。会議後にこれについて話し合うことを彼に伝えます。自分で会議に戻ります。
彼が他のチームメンバーの前であなたをいじめないようにしてください。
上司にガイダンスを依頼する
不快な状況に対処する方法について、上司に助言を求めることを恐れないでください。これは、1対1のプライベート設定で行います。上司の前で弱っているように見えても心配しないでください。上司はあなたが彼らの援助を求めたことをおそらく感謝します。
同じことがあなたにも当てはまります。チームメンバーに、あなたが彼らと問題を議論する用意があり、オープンであること、およびそれらの問題は機密のままであることを知らせてください。
ここでいくつかの良い答えがありますが、私にとっては誰も対処していない根本的な問題があります。あなたは彼がまだしていない何かで彼を判断しています。バックポケットで彼と遭遇する可能性のある問題に対処するための戦略を立てることは非常に価値がありますが、彼に公平な機会を与え、チームの他のメンバーと同じように彼を扱うことは不可欠です。彼を選び抜かず、それが災害になると思い込まず、前向きに考えてください。
プロジェクトが失敗する運命にあると自分が納得した場合は、この人がチームに所属しているためか、その他の理由のためかを問わず、実際に失敗することはほぼ確実です。プロジェクトを成功させるには、それがそうなると信じ、自分を信じ、チームを信じ、信頼する必要があります。何よりもあなたは公平でなければなりません。
ここでのほとんどの回答は説明責任に焦点を当てています。私の心の中で、その人は失敗に備えているか、少なくとも人は失敗するという仮定があります。結局のところ、結局のところすべてがうまくいくかもしれませんが、失敗と思われる状況に陥ってしまうと、成功しそうな雰囲気が生まれるとは思いません。
ジョエルの要点に-何よりもまず、その人は人間であることを覚えておいてください。彼が提案するようにしてください：何らかの方法で行動を起こす前に、人、彼らの心の状態、そして彼らのニーズを考慮してください。 Joelが強調することは、管理は決して規範的ではないということです-人、または人さえも管理する単一方法はありません。だから、はい、あなたがそれらを管理する前に、あなたが管理している人を考慮してください。
しかし、彼らがいる状況も考慮してください。たとえば、ある状況では非常に優れたパフォーマンスを発揮し、別の状況ではパフォーマンスを低下させる可能性があり、この場合はその逆です。この人が（専門的または社会的なコンテキストで）うまく機能しないという事実は、彼らができないがうまく機能することを意味しません。
ですから、彼らの心の状態を考え、彼らがいる状況を考えてください。私の心の鍵は、どのようにしてこの人を助け、成功を感じることができるかです。成功は、どんなに小さくても、自信を高め、おそらく他のプラスの効果ももたらすでしょう。
それらを成功させるには、おそらくあなたができることは、あなたが助けることができることをもっと直接尋ねることです。おそらく、他のマネージャとの干渉を引き起こしているかもしれません。おそらく、その人が会議から外れているかもしれません。おそらく、彼らは自分のゾーンを見つけてそこに留まる手助けが必要なだけです。あるいは、必要なものがわからないのかもしれません。その場合、それらを導くのはあなたの仕事です。彼らは耐性があるかもしれません。最初に、彼らが達成できる小さなタスクを与えることに集中し、そのために非常に具体的な指示を与えることができます。これはマイクロマネージメントのように感じるかもしれませんが、信じられないかもしれませんが、時間と場所があります。これかもしれません。彼らが成功したとき、彼らをたたえます。同僚の前でそれらを認識します。マネージャーにメールを送信し、それらにCCを送信します。大切にされていると感じさせる。彼らの自信が高まるにつれ、あなたが彼らに与えた賞賛と方向性にゆっくりと後戻りします。
おそらく、自転車の乗り方や初めてスノーボードをする方法を学ぶのに例えを当てることができます。あなたが独学で任せられた場合、1つの悪い転倒または一連の転倒が、あなたがそれを行うことができないという感覚を生み出す可能性が非常に高いです。あなたができないこと。大声でそれを言うことは決してないかもしれませんが、あなたがすることは、あなたの周りの機器と人々に多くの怒りを向けることです。ただし、これらのスキルを習得する方法を学ぶためには、最終的には非常に具体的で非常に初歩的なアドバイスという形で指導を受ける必要があります。良い先生はあなたを正解に導き、あなた自身を中心に置き、あなたがこれまでに学んだことをリセットするのを助け、そしてあなたを再び学ぶ過程をあなたに連れて行きますが、もっとゆっくりです。彼らはあなたをたくさん褒めます。結局あなたは一人でできるようになり、それが起こると、学習の成功は十分な動機になるので、彼らはあなたにあまり指示せず、あなたをほめたたえます。あなたが成功すると、あなたは怒りが少なくなります。これがどのように機能するかがわかりますか？
興味深いことに、メタファーを乱用しないように、スノーボードで習得した後、誰かがあなたにやって来てスキーをするように頼んだら、欲求不満と怒りのプロセスが最初からやり直されることがわかります。どうして？あなたがまだ持っていないスキルを必要とする新しい状況に自分を見つけたからです。インストラクターがあなたを再び正しい道に連れて行くのを手伝います。
だから私のアドバイス？辛抱強く、その人とそのニーズを考慮し、その人に対してするのと同じように状況に対処してください。
マネージャーまたはプロジェクトマネージャーに、この問題のある個人への対処を手伝ってくれるように頼んでもらえますか？彼がプロジェクトを危険にさらした場合にバックアップが必要になる可能性があるので、それは私の提案です。これらの他のマネージャーが何が起こっているのかを確実に把握していない場合、問題のある個人が管理者に彼の居場所に留まっているという優れたゲームを話すかもしれないと想像すると、あなたは盲目的になるかもしれません。
最善のアプローチはisolationです。プロジェクトのほとんどのミッションクリティカルな部分をコアチームに割り当て、残りは彼に任せます。あなたは彼を占領し続けるためだけに、役に立たない機能のアイデアを思いつくことさえできます。彼が不正なコードを生成した場合は、バグレポート/クリーンアップ要求を生成します。彼が何をしてもシステムの残りの部分にほとんど影響がないことを確認してください。しかし、どういうわけか、あなたは彼を説得しなければなりません。彼がすることは極めて重要であり、彼が高品質のコードを提供しなければ失敗するでしょう。
これは全体的な人手無駄のように思えるかもしれませんが、意外なことにかなり反対です。問題は、そのような人が助けていないだけではないということです。彼はまた、混乱/問題を引き起こしたり、他の方法で生産性を殺したりしています。彼を孤立させないと、あなたのチームとプロジェクトは苦しむでしょう。
人間との関わりに関しては、人間関係はすべての事柄よりも優先されます。人々は不合理に振る舞いますが、彼らは自分の感情に反応します。あなたはそれをあなた自身の利点のために使うことができます-操作することによってではなく、応答することによって（ほとんど同じことですが、違いは人々を感じる方法に違いがあります）。
まず第一に、document everything-すべての指示、すべての応答、すべての相互作用。それについて大したことをしたり、レコードを主観的に見せたりしないでください。あなたは彼らが守備を感じさせることなく誰にでもそれを示すことができるようにしたいです。
人々が望んでいるものを見つけます、そしてそれらを使用して、彼らが適切な行動を取るのを助けます非協力的な同僚がプロジェクトから何を望んでいるかを調べます。彼の頭には理想的な環境の写真が何であるか。彼が何を望んでいるかがわかったら、他の人に迷惑をかけることなく、それに対応するように作業環境を調整できるかもしれません。多くの場合、彼らが欲しいものを誰かに尋ねるだけで彼らの態度を変えるのに十分です。
戦いを望まない場合は、権限を呼び出さないでください。あなたが彼らを憤慨させたくない限り、最後通告を与えないでください。あなたが彼らにあなたにスナップすることを望まない限り、誰かをコーナーに引き戻さないでください。誰かが怒って去るようにしたい時もあるが、それは通常最適な結果ではない。あなたは「担当」です。つまり、チームの方向性を設定する責任があります。しかし、それをクラブとして使用して他の人を打ち負かし、彼らがあなたを助けることを期待しないでください。結局、あなたは決断を下さなければなりませんが、彼らが彼らのアイデアであるかのように彼らに感じさせる方が良いです。
ほとんどの人にとって、責任を持つことは目的を達成するための手段であり、目的ではありません。彼らは自分たちが欲しいものを手に入れることができるように責任を持ちたいと思っています。しかし、彼らが責任を負う責任なしに彼らが望むものを手に入れることができれば、彼らは誰かのために喜んで働くでしょう。 誰かが欲しいものを手助けすることは、彼らが欲しいものを手にすることと同じくらい良いことです。
そして最後に、誰かがあなたのチームに合わない場合、彼らはチームに参加すべきではありません。彼らが目の前のタスクのスキルを持っていない場合は、彼らをあなたのチームから降ろしてください。
私の提案は彼に対して非常に透明であることです。プロになってください。チームとして、この人があなたのプロジェクトに危害を加えようとした場合、他の人があなたをバックアップすることを理解しています。
私が取り組むいくつかの重要なポイントがあります。
私のチームのメンバーが失敗したとき、私はそれが私の失敗だと思います。ほとんどの場合、あなたのチームには挑戦する誰かがいます。プロジェクトが成功し、チームが成功することを確認するのはあなたの仕事です。あなたは「このジャークは私のプロジェクトを台無しにするだろう」という態度を持っているように見えます。これは自己実現的な予言でありえます。彼に対する態度を変えなさい。彼の強みを見つけて活用してください。
彼が望む敬意をもって彼を扱います。彼に対するあなたの態度は、あなたのチームが彼をどう見るかに影響します。チームを彼に対して毒するか、彼らに希望を与えることができます。あなたがそれらを毒するならば、あなたはあなたが期待するものを得るでしょう。希望を与えるなら希望があります。彼の仕事があなたに彼の努力を疎外させることを強いたとしても、全体の経験を改善するあなたのチーム精神を高く保つことができます。そして、これは彼がチームの他の誰よりも上にいるように彼を扱うべきだという意味ではありません。彼を等しく価値のあるチームのメンバーとして扱います（彼がそうでなくても）。
コーチングのビルド、ブレイク、ビルド方法を使用彼の成果（できれば重要かつ最近のもの）を補足することから始めて、問題を指摘し、今後の期待を説明し、彼に作ってもらう変化。次に、修正を加え、チームの貴重なメンバーとして機能し続ける彼の能力を信じて、彼を再構築します。
チーム全体に高水準を設定するチームのメンバーからの限界を受け入れないでください。あなたの期待が明確で揺るぎないものであることを確認してください。だれかのためにたるみを切ったり、だれのために高いバーを設定したりしないでください。これは好意的と見なすことができます。彼のお気に入りを殺害で逃がすことができる人よりも、チームに非現実的に高い期待を抱いているジャークよりはましです（そうしなくても）。前者は、プロジェクトを機能させるためにチームを結びつけるのに役立ちます。もう1つは、異議を唱え、意欲を下げるものです。
ピアメンターを奨励するチームの全員に強みがあります。これらの強みを活用して、チームの成長を支援しましょう。コードを改良または改善するために、チームの他のメンバーの支援をチームに求めてください。しかし、誰かを他の誰かの仕事を見渡すように割り当てないでください。あなたのチームが協力して、お互いの仕事を批判するよりも改善の助けを互いに求め合う方が生産性が高くなります。
チームメンバーのマネージャーと話す彼はまだそこで雇用されているので、誰かが彼の中で何かを見ています。そうでなければ、彼はデータセンターで移行スクリプトを書いているでしょう。マネージャーがやる気を起こさせるのに効果的であるとわかったもの、彼が自分の強みを感じていること、そしてあなたが彼をリードとして助けるために彼らがどのように望んでいるのかを見つけてください。
あなたの古い判断と偏見を捨てる彼らはあなたのすべての中で少なくとも何の役にも立ちません。あなたは以前とは異なるダイナミックにいます。彼にあなたに彼の価値を示す機会を与えてください。
調停者/裁判官が必要
（Soft。Dev。plus H.R. /心理学者から）
この問題を自分で解決することはできません。あなたが何をするにせよ、「それはすでに手に負えない」ので、あなたはより多くの権限を持つあなたの会社のより高い人を必要とします。
私はそのようなケースをいくつか見ました。その従業員はあなたのガイドラインを守らず、あなたを「上司」とは見なしません。
さらに、彼が正しいとしても、その職位を与えられるべきだとしても、プロジェクトマネージャーになるのはあなたの決定ではないことを理解しなければなりません。
理論的には、人事部門の人である必要がありますが、実際には、HRの人はあまりにもいい人になりたいので、管理者を見つけた方がよいでしょう。交渉スキルがなければ、その人はあなたのプロジェクトを壊します。
個人的には、おそらく正しいコースをとるのが最も難しいと思います。彼に正直に言うと彼にあなたが感じていることを知らせてください。ジャークであるほとんどの人々はジャークであるように試みていません、彼らは彼らが何であるかを知らず、そして彼らが彼らがそうであると発見したとき恐ろしく感じます。謙虚に敬意を表して彼にアプローチし、あなたの新しい役割のために彼の側に不公平な感情があるかもしれないと思うことを彼に知らせたら、私は彼の反応が等しく尊重されるだろうと思います。ジョエルが言ったように、彼はただの人です。あなたが彼の立場にあるなら、あなたがどのように扱われたいか考えてください。
チームリーダーになるためにかかる費用を考えるように著者に勧めた人はいません。明らかに、チームリーダーになると、プログラミング、新しいプログラミングに関する知識の習得、多くのハッキングが可能になり、より専門的な開発者になることができなくなります。これは、チームリーダーが新しい責任を負うためです-他の開発者を支援し、バグを修正するか、何をすべきか/何を修正すべきかを指摘するだけです。その後、これらすべての無限の会議。著者には言えませんが、これは完璧なステップです（給与に15〜20％のボーナスが付いている場合もあるでしょう）が、間違った方向に進んでいます。仕事を情熱から私が決して望んでいない何かに変えるために余分な20％を得るようなものです。
-この責任を負わないでください。誰かがリーダーになり、誰かがトイレを掃除するようになり、他の運命はさらに悪くなりますが、あなたはプログラマーになり、時間あたりのスキルやスキルを日々増やしていくことができます。コンピューターでの作業と人との作業は、1人の人にとってめったに両方とも高いレベルにあるスキルではありません。
-他のプログラマーはあなたに影響を与えるべきではありません。彼らは仕事ヌードに行ったり、ポルノビデオを見たり、他のクレイジーなことをしたりできますが、それは彼らの人生とあなたの上司の痛みです。自宅や居室での作業など、完璧でコーディングの準備ができていると感じるような作業条件を要求するだけです。
-プロジェクトでの作業中にチームの誰かにブロックされた場合-CCで上司に丁寧にメールで書いてください。これは悪いことです-「ねえ、あなたの関数str2intを2週間待っているので、何もしません！」。これが私がすることです-「こんにちは、xxx。str2int関数を私に提供できないようです。そのため、独自の実装に置き換えるだけです。これは低速ですがほとんどの場合機能します。追加する場合は-このインターフェースを確認してください。
非標準の回答が著者や他の誰かが彼の仕事をうまくこなし、幸せを保つのに役立つことを願っています。